Históricamente, las empresas han pedido a los empleados que «eliminasen» sus diferencias, porque parecía más fácil crear grupos de personas si son todas se asemejaban. Pero «encajar» a menudo requería que los empleados dejasen sus diferencias en casa. Sin embargo, ya se estudia y pone en práctica la neurodiversidad en el lugar de trabajo como impulso innovador en las empresas y para encontrar nuevos talentos.
«Eso fue importante en una economía basada en la eficiencia», dijo el profesor Rob Austin de la Ivey Business School. «Pero estamos empezando a pensar que vale la pena hacer el duro trabajo de unir las piezas del rompecabezas y pedir a los empleados que se esfuercen por completo. A menudo, las partes de nosotros mismos que no compartimos son las fuentes más probables de nuevas formas de pensar e innovación«.
En un esfuerzo para ayudar a las empresas a adoptar nuevas formas de identificar el talento, dejando así a menos personas fuera que no encajan dentro de las formas tradicionales, Austin está estudiando las mejores prácticas de las empresas más innovadoras, particularmente atendiendo a la neurodiversidad para el empleo.
Potencialmente, decenas de miles de canadienses neurodiversos —piensen en los diagnósticos de autismo, dislexia, hiperactividad, etc.— quieren trabajar y poseen el talento que necesitan las empresas, pero no pueden conseguir trabajo debido a la forma en que se manifiestan los síntomas de sus afecciones durante los procesos de contratación.
Esto conduce a la pérdida de oportunidades cuando se pasan por alto a potenciales empleados valiosos, porque su desempeño durante los procesos de contratación no coincide con las expectativas del entrevistador, dijo Austin.
Sobrevivir a la entrevista de trabajo tradicional
«Un escenario común es que hay muchos lugares en los que no se pueden ocupar trabajos específicos, a pesar de que hay personas que pueden hacerlo y muy bien. El problema es que simplemente no están sobreviviendo al proceso de entrevista convencional«, continuó.
Sin embargo, los recientes programas de empleo de neurodiversidad dentro de SAP, Microsoft, TD Bank, Royal Bank of Canada, Ernst & Young, JP Morgan Chase y Ford muestran que un número creciente de corporaciones se ha dado cuenta de los beneficios de dicha contratación.
La forma en la que funcionan estos programas es el enfoque del último proyecto de investigación de Austin, gracias a una reciente Insight Grant del Consejo de Investigación de Ciencias Sociales y Humanidades de Canadá (SSHRC). Sus hallazgos podrían acelerar el desarrollo de oportunidades de trabajo para personas neurodiversas así como conciliar conflictos sobre los beneficios de la adaptación de la diversidad en las organizaciones.
La idea del empleo de la neurodiversidad comenzó en Specialisterne, una empresa de consultoría danesa fundada en 2004 por Thorkil Sonne, motivada por el diagnóstico de autismo de su tercer hijo.
Durante los siguientes años, la compañía desarrolló métodos sin entrevistas para evaluar, capacitar y gestionar el talento neurodiverso. Sonne estableció la Fundación Specialisterne para difundir el conocimiento de su empresa a otras y persuadir a las multinacionales para que inicien programas de neurodiversidad.
El trastorno autista en el trabajo
En 2008, Austin publicó el primer estudio de caso en esta área, sobre Specialisterne, en la Harvard Business Review. Posteriormente ha publicado otros que documentan prácticas emergentes en otras empresas.
La incidencia del trastorno del espectro autista en la población general es de 1 en 59. Más de 600,000 canadienses y aproximadamente 130 millones de personas en todo el mundo están afectados.
Según un estudio de la Comisión Europea, el desempleo para esas personas alcanza el 80%, incluso con la Unión Europea enfrentándose a una escasez de 800.000 trabajadores de la tecnología de la información (TI) para 2020. Se espera que los mayores déficits se encuentren en áreas en expansión como el análisis de datos y la implementación de servicios de TI, cuyas tareas coinciden con las habilidades de algunas personas neurodiversas.
Sin embargo, la población de neurodiversos sigue siendo un grupo de talentos en gran parte sin explotar, continuó Austin.
La mayoría de los gerentes de empresas están familiarizados con las ventajas que las organizaciones pueden obtener de la diversidad de los empleados en cuanto a los antecedentes, la disciplina, el género, la cultura y otras cualidades individuales. Los beneficios de la neurodiversidad son similares, pero no son tan conocidos y aceptados, dijo Austin.
Beneficios de las empresas que contratan neurodiversidad
Un conjunto de compañías de adopción temprana de estos programas «están obteniendo diferentes tipos de beneficios de estos programas«, explicó.
«Están ocupando puestos que no pudieron ocupar con anterioridad y logrando niveles más altos de talentos en esos puestos, reclutando a algunas superestrellas en el espectro del autismo«, dijo. «Muchas empresas obtienen beneficios en la innovación gracias a estos empleados, porque piensan de manera diferente, hacen distintos tipos de preguntas y tienden a provocar cambios en la forma en que las empresas hacen las cosas«.
Algunas personas neurodiversas necesitan adaptaciones en el lugar de trabajo (por ejemplo, auriculares para evitar la sobreestimulación auditiva) o, a veces, pueden exhibir excentricidades chocantes. Aunque requieren que los encargados adopten estructuras de trabajo individuales, en muchos casos, son manejables.
Para darse cuenta de los beneficios, la mayoría de las empresas tendrían que ajustar sus políticas de reclutamiento, selección y desarrollo profesional para reflejar una definición más amplia de talento, dijo Austin.
«A pesar de que hay muchas compañías que están haciendo esto ahora, y aunque el impulso se está acelerando, existe la preocupación de que todavía se centre en lo que algunos investigadores llaman personas autistas de alto funcionamiento«, dijo Austin. «Se está progresando mucho, pero todavía hay mucha más gente que requiere ayuda«.
A medida que más empresas avanzan hacia la contratación de neurodiversos, se ha desarrollado una variedad de programación. Y Austin quiere profundizar más. También está interesado en comprender cómo las empresas manejan el equilibrio entre los ajustes y la diversidad de los empleados, y cómo los programas de contratación de neurodiversos lo desafían.
“Este es un ejemplo específico de un movimiento más amplio llamado movimiento de diversidad. A menudo se argumenta que hay ventajas comerciales al tener diversidad en un equipo de negocios, pero puede haber un enfrentamiento incómodo entre dos tipos de ideas”, dijo Austin. «Por un lado, el ajuste de los empleados es algo bueno, pero las diferencias entre ellos también son algo bueno«.
Fuente: Western University
